Itinéraires

« Poser une demande, s’engager » pour effectuer et réaliser un Bilan de compétences, ouvre et porte de vraies questions multiples, sur une recherche de vérités.

Elle peut être à l’origine d’une gêne, d’un malaise, d’une sensation de ne pas, ou de ne plus être à la bonne place. Et aussi d’autres situations qui relèvent de l’urgence, d’une réalité extérieure qui s’impose, où il n’y aurait le choix que de penser un ailleurs.

Quelles que soient les causes de cette demande, elles concernent la place de chacun dans son histoire, ses investissements, ses savoirs, son plaisir à travailler et à produire là où il est.

Cette palette de situations qui n’est pas exhaustive, auraient un point commun, elles posent le fait de s’y risquer, d’y mettre de l’engagement, de pouvoir se surprendre, avec du plaisir, et peut être du bonheur à faire du passage vers de l’ailleurs, pour un devenir…

Avec le précieux de la singularité de chacun.

Un bilan de compétences, à quel moment ?

Une période de flou, d’incertitude ou un sentiment de lassitude ou de faire du « sur place » éveille un besoin de changement et d’évolution, sans savoir encore comment le définir.

Pour ouvrir de nouveau des possibles, pour que du projet puisse exister, il y a alors besoin de précision, de validation.

Un bilan de compétences, sous quelle forme ?

Il s’agit d’utiliser des outils susceptibles de déchiffrer une situation dans laquelle on se trouve intimement impliqué. Interroger les liens qui font sens, qui lient la personne qui sera accompagnée à la situation qu’elle souhaite faire évoluer et qui réclame pour elle un dépassement.

Pour cela, la démarche du bilan devra faciliter dépassement et intégration de ce qui fait évènements problèmes à une construction dynamique de son histoire.

Le travail portera sur les constructions existantes, le déploiement dans le champ des possibles, là ou du sens peut apparaître, comme le fil dynamique d’une construction à venir. Cette démarche vise à soutenir un passage, une transformation qui s’inscrira comme projet.

Un bilan de compétences, à quelle place suis-je ?

Pour l’inscrire ce changement, pour que ce projet puisse aboutir, il faut le raconter. Alors l’accompagnement devient le lieu où s’élabore un récit partagé. Le bénéficiaire du bilan de compétences passe au statut d’acteur et se met au centre de son récit. Nous pourrions résumer cette réflexion d’accompagnement d’un Bilan de compétences par :

L’être humain n’est pas un objet à conformer,mais un sujet à informer de son talent.

Cette pensée comme représentation d’un positionnement éthique, sera le déterminant d’un accompagnement où nous laissons place à des espaces de dialogue, de recherche, de création.

A Itinéraires, un bilan de compétences, cela se passe comment ?

Itinéraires propose une approche centrée sur la globalité de la personne.

Accompagner ne consiste pas à suivre une route déjà tracée, mais à se laisser frayer dans le cheminement de la pensée de la personne. Soutenir le bénéficiaire dans ses processus de décision nécessite d’être attentif à ses préoccupations personnelles et professionnelles tout en tenant compte des réalités rencontrées.

Notre démarche s’appuie sur les concepts de la clinique de l’activité

Elle prend en compte la subjectivité du bénéficiaire comme élément vivant et déterminant dans la fabrication de ses compétences. Un salarié, par exemple, est invité à décrire de façon très détaillée une journée de travail récente. Il est ensuite accompagné dans l’analyse de cette production, comme s’il se regardait travailler. Il peut alors verbaliser la part transparente de ses compétences, ordinairement qualifiée d’intuition, d’habitude ou d’expérience. Cette verbalisation constitue la première étape d’élaboration de la « pensée de l’activité ».
Le bénéficiaire peut alors engager une transformation de ses représentations et un changement de position intérieure le menant à construire des hypothèses d’évolution. Pour chacune d’elles, le consultant l’aide à énoncer un plan d’action, le conduisant à moyen terme à prendre des décisions sur son avenir. La réalisation des plans d’actions s’effectue dans l’intervalle entre la fin du bilan proprement et la séance de suivi à 6 mois. Chez Itinéraires, cette séance fait partie intégrante du bilan. Le participant est ainsi libre de pression durant la première phase, ce qui lui permet d’investir de façon dynamique la période d’après bilan. La dernière séance (à 6 mois) sert à présenter les résultats des actions et, si ce n’est déjà fait, à prendre les décisions. Le bilan est alors conclu, même s’il arrive que, par ailleurs, le client informe ultérieurement le consultant des suites de leur collaboration.

• Cadre et Organisation d'un BDC

Cadre et Organisation d'un BDC

Notre méthode basée sur des entretiens individuels s’appuie sur des supports de travail élaborés par notre équipe Bilan. Nous accordons une grande importance au fait de proposer des activités adaptées aux besoins, aux attentes et aux spécificités des personnes rencontrées. Nous pouvons également, si l’usage s’avère pertinent ou si la demande est formulée par le bénéficiaire utiliser des tests psychométriques. Nous nous engageons à ce qu’un consultant accompagne personnellement le bénéficiaire tout au long de son bilan.

Notre affiliation au réseau partenaires du FONGECIF Ile de France nous engage à respecter le référentiel qualité Bilan de compétences élaboré par le FONGECIF. Ce référentiel comporte 8 critères rigoureux nécessaires  pour garantir un accompagnement de qualité; tels que le professionnalisme de la structure et des consultants, la clarification de la démarche et des étapes d’accompagnement, la précision et la justesse des supports de travail utilisés, le respect des personnes, la confidentialité des échanges, l’actualisation de nos connaissances du marché du travail, de l’emploi…

Quatre phases précises et réglementées : un entretien préliminaire, une phase d’investigations, la synthèse et l’évaluation. Cette dernière étape a lieu au cours d’un entretien, six mois après la fin du bilan proprement dit. Itinéraires intègre totalement cette dernière phase à la démarche de bilan.
L’ensemble de la démarche s’appuie sur une alternance d’entretiens approfondis avec un conseiller de bilan, et de phases d’investigations et de réflexion personnelles du bénéficiaire.

Chez Itineraires Formation, la démarche engage le bénéficiaire à élaborer à mesure un plan d’action, qui le conduit à court, moyen et ou long terme à prendre des décisions.

Nous formulons les quatre phases du Bilan de compétences

Phase 1 . Entretien préliminaire

• Rencontre entre le futur bénéficiaire et le consultant qui l’accompagnera personnellement tout au long du bilan de compétences.
• Analyse de la demande et définition du plan de travail.
• Confirmation de l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche, et analyse de ses attentes.
• Définition des objectifs du bilan, des méthodes et techniques mises en œuvre.

Phase 2 . Investigations

• Recherche et vérification des éléments pouvant concourir à la réalisation de projets.
• Identification des intérêts professionnels, des motivations personnelles et des compétences mobilisables.
  
• Exploration des caractéristiques personnelles.
  
• Évaluations spécifiques (si besoin), au regard du projet.
  
• Recherche documentaire sur les formations et/ou les postes, métiers, secteurs professionnels.
  
• Construction du projet professionnel ou de formation (objectifs, étapes, échéance.)
  
• Définition d’une stratégie.

Phase 3 . Synthèse

• Entretien de synthèse à partir d’un compte-rendu écrit.
• Restitution des éléments pertinents de la phase d’investigation.
  
• Quel(s) projet(s) émerge(nt), et pourquoi ?
  
• Recensement des points forts ou à améliorer au regard du projet professionnel ou au projet de formation défini.
  
• Plan d’action à mettre en œuvre.

Phase 4 .Entretien de suivi

• 6 mois après la fin du bilan.
  

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